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趙國軍老師最新著作《管理核能》正在熱銷中

发布人:admin     发布时间:2021-04-23 15:24
熱烈祝賀趙國軍老師最新著作《管理核能》出版發行,京東、當當、天貓等網絡平台及全國各地新華書店正在熱銷中。
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前言
管理是科學又是藝術,那麽其科學性和藝術性分別在哪些方面呢?
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好,主要靠领导和激励;把 “事”理顺,主要靠规范和决策。领导是艺术、激励是机制,规范要科学、决策要效率。激励机制建设和制度流程等规范建设是科学层面的,而领导和决策是艺术层面的。这就启示我们,在激励机制建设以及制度流程规范建设层面,我们要用正确的工具和科学的方法才能达到目的,在领导以及有效决策方面,管理者必须使用一定的技巧并把握时机,才能真正解决问题。
在當今時代,人成爲決定企業發展的最關鍵的要素。對人管理的核心問題是激勵開發人的潛能,因此員工激勵非常重要。員工努力工作的理由很大程度上薪酬(含經濟性薪酬和非經濟性薪酬),做好員工激勵是企業發展的原動力。
從另外一個角度來講,決定企業發展的是業績,只有業績逐步提升公司才會穩步發展,只有超越同行業績才能最終成爲卓越企業。企業業績提升的所有努力都是績效,做好績效管理促進業績提升是企業發展的推動力。
从实践的角度来看,企业做好薪酬激励和绩效管理两个事情,企业的不断发展以及公司战略落地实施就有保障了;薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理,需要企业具有积极向上的企業文化,需要组织健康有活力,因此本书将对企業文化、发展战略、组织结构、制度流程进行简要介绍。
本書站在企業發展角度,以員工激勵和績效提升爲兩條主線,更多地從實踐的視角,闡述如何做好企業管理保證公司發展戰略目標落地。在工業生産領域,企業發展面臨比較穩定的外部環境,解決好崗位工作分析、崗位目標管理、崗位薪酬激勵、崗位績效考核四個方面問題很關鍵。然而在知識經濟時代,如何應對不確定性是當今企業管理面臨的最大難題,管理必須由以崗位爲基礎轉變爲以能力爲基礎,能力分析、方向選擇、任務管理、利益分配等環節變得越來越重要,成爲管理的關鍵。在知識經濟時代,組織需要具有面向未來的能力,提前布局,用增長去面對變化,勇于面對不確定性,把外部環境不確定性變成組織發展的機會。
本書從企業發展需要解決的管理問題入手,先後介紹了企業如何做好績效管理,如何建立績效考核體系,如何做好員工激勵,如何建立工資晉級體系、職位晉升體系。與傳統的員工激勵、績效考核不同,本書提出了團隊激勵以及團隊績效思想、方法,這是組織能夠學習成長的關鍵,促進了組織發展。對于成長中的企業來講,員工激勵與業績提升是企業發展的關鍵;對于進入成熟期的大企業而言,員工激勵與業績提升也是企業穩定發展的關鍵。因此本書對于各類型企業的管理者都有較大的參考價值。
全書共分六章。各章主要內容如下。
第一章,企業發展需要解決的管理問題。介紹企業管理有關概念,剖析績效管理如何促進組織業績提升,員工激勵如何促進企業發展。
第二章,績效管理與業績提升。深入剖析組織業績提升的關鍵,闡述如何將企業發展目標進行戰略落地,如何切實做好績效管理促進組織業績提升。其次介紹了常用的績效管理有關工具方法,優缺點以及使用注意事項。
第三章,績效體系與績效考核。著重介紹了如何建立系統規範、簡單有效的績效考核體系。其次,對關鍵業績考核以及績效考核的幾個關鍵問題有重點闡述。
第四章,薪酬管理與員工激勵。著重介紹了激勵有關理論及其對管理的啓示,薪酬激勵及薪酬日常管理基本知識,這些都對企業管理者有非常強的指導意義。
第五章,薪酬體系及工資晉級。著重介紹了如何建立支持戰略落地、能實現內外部公平,具有激勵機制的薪酬體系,以徹底解決骨幹員工激勵問題。
第六章,職位晉升體系及員工成長。著重介紹了如何建立系統、規範,用以指引員工職業發展的職位晉升體系,同時介紹了如何進行人才盤點及組織盤點。其次,介紹了職業發展能力素質模型案例。
 
本書力求做到以下幾點。
一是理論與實踐的結合。本書介紹了很多適合東方人性格特征以及中國企業管理風格的模型、工具、方法、示例,這些方法易于理解、體系完整、便于操作,同時對企業日常管理工作有切實的指導意義。工業經濟生産組織模型、知識經濟生産組織模型的提出對中小企業發展有重要的指導意義。

二是對知識經濟時代的管理有更多的思考。工業經濟時代強調的計劃、組織、控制等本書介紹較少,知識經濟時代強調的目標、激勵、績效、創新等都有較多闡述。工業經濟時代生産組織是以崗位爲基礎的,知識經濟時代生産組織是以能力爲基礎的,在職位晉升、工資晉級、績效考核等方面,能力素質發揮了越來越大的作用,本書在這方面都有系統的思考。


三是本書介紹了較多的薪酬設計、績效考核相關簡單、適用的工具、方法,案例也是精選盡量以表格形式展現。如果對有些專業概念不熟悉,或者希望學習薪酬設計、績效考核更專業內容,建議讀者閱讀《薪酬設計與績效考核全案》一書,該書先後再版三次,累計印刷二十多多次,數十萬專業HR(人力資源工作者)獲益。

四是言簡意赅,很少有通篇的論述,觀點鮮明,值得反複品味。版面活潑生動,黑體提示、管理小案例針對性強,給人以啓迪。

水木知行高級顧問任曉豔撰寫了“績效考核常用工具方法”“績效考核的幾個關鍵問題”“薪酬日常管理”“人才盤點及組織盤點”等部分,並對本書其他章節提出了修改建議。
在本書構思、撰寫及定稿過程中得到很多師長、朋友的幫助,在此深表感謝!尤其感謝清華經濟管理學院王雪莉老師和張勉老師,在百忙中仔細閱讀書稿並提出了大量修改完善建議!感謝讀者的不斷鼓勵,感謝家人的多年支持,感謝出版社的編輯辛勤編校!
最後感謝水木知行新老客戶!正是這些客戶的支持與信任,使我對管理有了更多實踐經驗和系統思考,最終才會有本書的出版。
趙國軍
2020年10月于北京


推薦序                 
我从2005年开始在清华大学经管学院高级管理培训中心讲“绩效管理和薪酬激励”这一课程,至今已有了十五年的教学经验,积累了一点心得体会。当我仔细阅读过趙國軍先生写的这本书后,发现对很多的内容有共鸣,因而也很开心有机会为本书做推荐序。
 
管理活動的基本原理不複雜,十六個字就可以概括:目標明確、權責清晰、激勵有力、控制到位。但是,管理難在實踐,貴在實踐。這些基本原理一旦運用到管理實踐中,具體的實施需要根據領導人水平、員工素質、環境特征、組織發展期、技術特點等多方面的因素,探索出一套適合組織自身特點的實踐做法。本書作者有豐富的實踐經驗,他作爲創始人建立的水木知行管理咨詢公司,給衆多組織提供過專業的咨詢服務。本書系統歸納總結了實踐經驗的精華,對組織管理者很有借鑒意義。
 
人是管理活動中最活躍的因素,而績效管理和薪酬激勵又是人力資源管理中的核心,我想這也是本書“核能”的含義。績效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合,組織有公開公正的文化,有切實可行的制度,有秉承公心的管理者,組織的績效管理方法往往要簡潔有力。例如,華爲公司作爲優秀公司的代表,在績效和激勵方面提出了價值創造、價值評價和價值分配的主張。這個思路的重點是把員工的注意力放在如何創造出更多價值上,做出的貢獻越大,組織就獎勵的越多。但是,這種因果關系不能反過來,如果變成獎的越多,才願意幹的越多,並不是理想的狀態。尤其是2020年突如其來的新冠疫情,讓我們越來越看清這一點。當組織遇到困難,如果員工們信奉的是“只有獎的越多,才願意幹的越多”,很難想象員工如何面對困難堅持和付出,幫助組織渡過難關。
 
我認可和欣賞本書的三個方面,並認爲是本書的價值所在。首先,本書把績效管理和薪酬激勵的基本概念和框架整合在一本書中,而且對常見概念和框架的表述准確到位。這樣方便有興趣快速了解該領域的讀者們,能在較短的時間內掌握相關概念,並建立體系化的框架。本書尤其是把績效和薪酬之間的關系,在有限的篇幅內,講得明白。在講解績效和薪酬關系的過程中,詳略得當,突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具,而不是把所有可能的方法和工具都列出來介紹一遍。
 
其次,本書有立足于實踐經驗的創新,有不少直面難題的探討和經驗總結。例如,在績效指標的選擇方面,創造性地區別了權重類指標和非權重類指標,以及提出了定量和定性指標相結合的模式。我支持其中的觀點和模型,例如以下的三個方面:公平的績效管理並不意味著指標全定量了就更公平;在如何定工資的章節,作者提出了崗位、人、績效和市場兼顧(即3PM)的薪酬體系;另外,作者在較深入地分析了常見的激勵理論的基礎上,結合實踐經驗,創造性地提出了水木知行綜合激勵模型。
 
最後,本書不僅介紹思路和概念,也給出了不少具體的案例和操作模板。大多數的讀者希望管理類的書籍內容要有“實操性”,而不是空洞的理論。本書的作者咨詢經驗豐富,因此積累了很多實用的模板,很有借鑒意義。其實,不光是這本書裏有操作模板,本書作者的另外一本暢銷書《薪酬設計與績效考核全案(修訂版)》,包含了更多的操作模板,也非常值得作爲參考工具書。我在清華高管教育的課堂上,面對HR(人力資源工作者)同行,也常常推薦這本書。不過,因爲不同的組織情況不同,因此模板很少拿來就能用。最好的方式,是結合自己組織的特點,在本書作者積累的寶貴經驗和模板上創新。
 
 
祝廣大讀者們能從本書中獲益!



 
 
張勉
 
 
張勉老师简介
 
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授,为MBA讲授“人力资源开发与管理”、“企業文化与管理”,以及为高管教育项目讲授“绩效管理与员工激励”等课程。研究方向为工作-家庭关系、员工离职、企業文化等,在国内外一流期刊上发表多篇学术文章,出版专著“企業文化简论”》,并承担过多项企业管理咨询课题研究。目前为Human Resource Management Review(SSCI索引期刊)編委會成員。


目錄
管理核能——薪酬激励与绩效提升    1
第1章    企业发展的需要解决的管理问题        4
一、管理和企业管理    4
(一)管理解决的两个问题——目标和效率    4
(二)企业管理和企业管理者    7
(三)反映企业管理水平的几个方面        9
二、绩效管理保证组织绩效提升        11
(一)组织绩效提升机制    11
(二)绩效管理良性循环的关键——目标管理、绩效考核、激励机制        14
(三)影响绩效管理效果的几个因素        18
(四)企业成长面临的挑战——创新与以人为本    29
三、员工激励促进企业发展        33
(一)三人五人问题    33
(二)企业发展需要加强管理的几个方面        40
(三)企业发展需要平衡好几个方面问题        43
第2章    绩效管理与业绩提升    47
一、正确认识绩效管理        47
(一)绩效、绩效管理、绩效考核    47
(二)绩效管理的作用和意义    49
(三)绩效管理常见误区    51
二、如何做好绩效管理促进业绩提升        54
(一)建立TP绩效管理体系      55
(二)企业发展目标制定及分解落地        60
(三)如何将绩效管理落到实处        63
三、绩效管理常用工具方法介绍        66
(一)关键业绩考核    66
(二)能力素质模型及其应用    67
(三)满意度模型及其应用        69
(四)其他有关工具、方法介绍        70
第3章    绩效考核体系及绩效考核    79
一、绩效考核体系设计        79
(一)绩效考核体系的含义        79
(二)公司及公司高层绩效考核        81
(三)部门团队及负责人绩效考核    82
(四)普通员工绩效考核    86
二、关键业绩考核指标设计        87
(一)关键业绩考核指标体系    87
(二)关键业绩考核指标设计    88
(三)业务部门及核心岗位绩效考核实例        90
三、绩效考核的几个关键问题    104
(一)到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核     104
(二)慎用“末位淘汰”法        106
(三)关键业绩考核指标选择与权重确定        106
(四)如何做好绩效考核实施工作    107
第4章    薪酬管理与员工激励    111
一、激励理论及其对管理的指导意义        111
(一)内容型激励理论及其对管理的启示        111
(二)过程型激励理论及其对管理的启示        114
(三)综合激励模型及其对管理的启示    117
(四)人性假设与管理特征        119
二、薪酬管理基本知识        122
(一)薪酬的含义、作用及支付依据        122
(二)薪酬管理目标及几种管理方式        126
(三)几种基本工资制度    130
三、薪酬日常管理        136
(一)人工成本分析    136
(二)薪酬预算及薪酬总额        141
(三)薪酬调整及薪酬保密        145
第5章    薪酬体系及工资晋级    150
一、如何设计薪酬体系        151
(一)水木知行3PM薪酬体系   151
(二)水木知行3PM薪酬构成   158
(三)水木知行薪酬设计九步法        163
(四)薪酬策略及确定        165
二、3PM薪酬体系设计案例        172
(一)薪酬调查及薪酬水平设计        172
(二)岗位评价及薪酬结构设计        176
(三)薪酬构成设计    181
三、其他工资制度案例        183
(一)某医疗器械公司销售岗位薪酬激励办法        183
(二)某体育健康发展实业集团场馆馆长薪酬激励办法        188
第6章    职位发展体系及员工成长    196
一、工作分析及岗位设置    196
(一)什么是工作分析        196
(二)如何进行岗位设置    198
(三)组织盘点和人才盘点        201
二、职位发展体系与员工职业发展通道设计    205
(一)职位发展体系设计    205
(二)职位晋升描述与管理        209
三、职业发展能力素质模型案例        214
(一)管理岗位管理技能发展要求    214
(二)HR岗位专业技能发展要求       218
 


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