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技能工資制和能力工資制

发布人:admin     发布时间:2017-08-27 10:06

技能工資制和能力工資制

与岗位工资制、职务工资制不同,技能工資制和能力工資制是基于员工的能力而不是岗位价值大小来确定员工的报酬,它是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低,来确定其报酬水平。

1. 技能工資制

技能工資制根据员工所具备的技能向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准就不同。

技能通常包括三類:深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指從事本崗位工作有關的知識和技能,表現在能力的縱向結構上,強調員工在某項能力上不斷提高,鼓勵員工成爲專家;廣度技能是指從事其他相關崗位工作有關的知識和技能,表現在能力的橫向結構上,提倡員工掌握更多的技能,鼓勵員工成爲通才;垂直技能指的是員工進行自我管理,掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能,鼓勵員工成爲更高層次的管理者。

2. 能力工資制

能力工資制根据员工所具备的能力向员工支付工资,员工能力不同,薪酬支付标准就不同。

在人力資源開發與管理中,能力多指一種勝任力和勝任特征,是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行爲能力。

個人績效行爲能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息;技能是指結構化運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況;自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行爲特征;動機是指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好(如成就、親和力、影響力),它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

根據勝任素質冰山模型,即把個體素質形象地描述爲漂浮在洋面上的冰山,將人員個體素質的不同表現劃分爲“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中,知識和技能就屬于“水面以上部分”,是外在表現,是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展;而自我認知、品質和動機則屬于“水面以下部分”,是內在的、難以測量的部分,它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行爲與表現起著關鍵性作用。

3. 技能工資制和能力工資制的特点

技能工資制和能力工資制的理念是:“有多大能力,就有多大舞台。”技能工資制和能力工資制真正体现了“以人为本”的理念,给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求,将给员工提供更高岗位的工作机会;如果没有更高层次岗位空缺,也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。

技能工資制和能力工資制的优点在于:

1)有利于员工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制会鼓励员工不断进行学习,使自己的技能、能力素质不断提高。

2)人員配置靈活。由于根據人的能力來確定工資,可以靈活配置員工,對于崗位輪換比較頻繁的企業有較大好處;對于人員任務分派不受崗位職責限制,更有利于將任務指派給合適的人去做;可以充分提倡“能者多勞”的精神,有利于進行人員精簡。

3)工作內容豐富,員工滿意度高,員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能(能力),可以擴展和豐富員工的工作內容,提高員工的滿意度,同時使員工快速成長。

4)組織扁平化,提高組織效率。因爲根據技能(能力)定酬,員工工資的增長與員工技能(能力)有關,同時可以將決策權授予最有技能(能力)的員工而不必在意其等級,在這種情況下,員工的關注點在于個人以及團隊技能(能力)的提高,而不僅僅是自己的崗位等級,因此可以促進組織結構扁平化,提高組織運作效率。

技能工資制和能力工資制的不足之处在于:

1)工资设计和管理困难。人的能力难以评价,尤其是哪些能力应该得到更高的报酬,这和企業文化以及公司发展战略都有关系;技能工资管理也比较困难,何时调薪、如何调薪都是棘手问题,需要企业具有比较高的薪酬管理水平。

2)技能工資制会引发员工不公平感。如果两个人从事同样的工作,只因为其中一个人掌握更多的技能而得到更多的报酬,会使另外一个人产生严重的不公平感,这样会极大地影响该员工的工作积极性。

3)影響員工本職工作,降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能,可能會使基層員工忽視本職工作,有好高骛遠思想,使個人工作效率降低,從而影響組織績效。

4)基于员工的薪酬体系建立和维护技能工資制和能力工資制是一项非常复杂的工作,是对企业人力资源管理的巨大挑战。一方面,技能和能力并不等同于现实的业绩,如果实施技能和能力薪酬,将导致人工成本增长超过企业现实业绩增长,以至于企业无法承受;另一方面,技能的鉴定和能力的评价带有主观性,这可能会影响内部公平,不像岗位工资制那样易于被员工接受。

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