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績效考核體系八大缺陷之七

发布人:admin     发布时间:2017-09-06 17:24

7.績效考核等級劃分
在許多績效管理實踐中,績效考核結果一般可以劃分爲優秀、良好、稱職、待改進、不稱職等若幹等級。如何科學合理的劃分績效考核等級以及不同績效考核結果人員比例分布對績效管理成功推進是很關鍵的。

  
某事业单位(水利枢纽管理局)绩效管理遇到的问题充分说明了績效考核等級劃分的重要性,人力资源部门根据传统的绩效管理理论将绩效考核结果划分为优秀、良好、称职、待改进、不称职五个等级,并且根据绩效考核结果呈纺锤形分布特征理论,强制规定五个等级员工比例分布为10%15%40%15%10%。經過幾個期間的績效考核後,公司領導發現對員工進行等級劃分是非常困難的,得到待改進和不稱職評價的員工工作積極性受到了很大影響;對于事業單位用人體制,即使考核不合格也不能調離該崗位的工作,因爲別處也沒法安排:績效考核不合格員工往往是工作態度和工作能力都有很大欠缺的,這樣的員工哪個部門也不歡迎。在這樣的環境下,被評爲待改進和不合格的員工會非常消極,而且對部門領導會很不滿意,因此每次考核部門領導都非常爲難。另一方面,確定優秀等級和優良等級員工也很困難,優秀和優良到底差別有多大呢,大家工作基本都差不多,因此績效考核成了大家輪換坐莊的遊戲。


对该公司管理现状和企業文化特征做了仔细调查研究后发现了存在如下问题。首先,考核结果等级划分过多,只划分优良、合格、待改进、不合格四个等级就足够了;其次,等级分布规定也不合理,考核等级分布应该采用不对称分布,待改进和不合格不应该强制限制比例。如果改为績效考核低于60分不合格,低于70分大于等于60分爲待改進,績效考核前30%並且達到85分者爲優良,其余爲合格,这样各个部门领导应该不会为績效考核等級劃分而苦恼了。

   
在筆者做過的一個咨詢項目中,有一個案例給筆者觸動很大。這是一個年銷售收入超過200億的中央企業,咨詢公司提供的薪酬績效管理方案經總經理辦公會討論後,只提出了一個修改意見,那就是將職能部門階段績效考核結果等級劃分由原來的優良、合格、待改進、不合格四級改爲合格、待改進、不合格三級。這樣的變動是和薪酬激勵原則完全違背的,因此在客戶與我們溝通後得到我們的堅決反對。但經過和客戶多次探討,我們認爲客戶的方案也不是一點道理都沒有,作爲央企,維護一個和諧穩定的環境很關鍵,大家誰也沒比誰強多少,都是在幹自己本職工作,選出優秀員工的確存在困難,這樣可能會給部門領導工作帶來很大不便,而且操作不好最終會形成大家輪排的現象,因此階段績效考核不一定要選出優秀的,只要把不合格、待改進的評價出來,那麽績效管理的意義就很大了。

   
因此績效考核等級劃分一定要符合企業文化特征,这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。

 
本文内容摘自赵国军著《績效管理方案設計與實施》,化学工业出版社出版

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