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績效考核體系八大缺陷之八

发布人:admin     发布时间:2017-09-06 17:24

8、考核結果使用存在問題

    很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果使用不当引起的,一般来讲,绩效考核结果要和绩效工资挂钩,这样才能实现薪酬绩效的激励作用。如果绩效考核结果与工资奖金没有任何联系,那样的绩效考核肯定是在走形式,因为没有涉及大家核心利益的变革,不会引起员工足够的重视。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的话,也可能对绩效管理的推进产生负面影响。

    在某零售连锁企业的咨詢案例中,考核优秀与基本称职对理货员绩效工资影响多大合适这样的一个问题我们研究了很久,当时理货员一个月工资800元左右,我們認爲對理貨員這樣的崗位不應實行強激勵措施,幹的好與不好不能差別太大,我們提出的方案是考核優良增加20元,考核結果待改進減少20元,同時考核結果爲優良的員工比例控制在30%以內,考核結果待改進沒有強制規定。開始客戶認爲幅度太小,但最終客戶聽從了水木知行的建議。事實證明,20元的收入增減對于月收入只有800元的員工來講,還是有一定激勵作用的,如果激勵太大一方面會給待改進員工帶來太大壓力,另一方面,也會給公司人員成本帶來不必要的增加。

    另外一个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大导致的问题,某上市公司员工绩效工资方案为绩效工资=績效工資基數×部門考核系數×個人考核系數,考核结果优秀与待改進系数分别为1.20.8,同時部門員工績效考核等級比例與部門考核結果有關系,部門考核結果爲優秀情況下部門員工優秀比例高,反之則低。這樣的薪酬方案最終導致了部門和部門之間收入差距過大,同時部門內部員工收入差距也過大(差距爲50%),這樣強的激勵機制想取得成功無疑是非常困難的,這個公司績效考核失敗是預料中的事情。

    本文内容摘自赵国军著《績效管理方案設計與實施》,化学工业出版社出版

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