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薪酬設計與績效考核

目錄——薪酬設計與績效考核全案

发布人:admin     发布时间:2020-10-01 10:25
 

《薪酬設計與績效考核全案》(修订版)

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薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题,科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进,对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起,为各级企事业单位的薪酬設計與績效考核工作提供强有力的指导和支持,以推动企业管理水平再上新的台阶。

該書第一版印刷8次,修訂版印刷12次,第三版正在熱銷中。

修訂版推薦序
推薦序

修訂版前言

第一章 企業薪酬管理剖析   
一、薪酬的幾個基本問題
(一)薪酬的含義
(二)薪酬的作用和支付依據
(三)薪酬管理及其目標
二、有關激勵理論及人性假設
(一)內容型激勵理論及其啓示
(二)過程型激勵理論及其啓示
(三)水木知行綜合激勵模型及其啓示
(四)人性假設與管理特征
三、幾種基本工資制度
(一)崗位工資制和職務工資制
(二)技能工資制和能力工資制
(三)績效工資制
(四)組合工資制
四、不同所有制企業薪酬管理特點
(一)國有企業薪酬管理特點
(二)民營企業薪酬管理特點
(三)上市公司薪酬管理特點
五、不同業務性質企業薪酬管理特點
(一)以項目管理爲核心的企業薪酬管理特點
(二)以生産管理爲核心的企業薪酬管理特點
(三)以服務經營爲核心的企業薪酬管理特點
第二章 如何設計薪酬體系
一、薪酬設計的三個核心問題
(一)內部一致性和薪酬結構
(二)外部競爭性和薪酬水平
(三)員工貢獻度和薪酬構成
二、水木知行3PM薪酬體系
(一) 3PM薪酬體系的含義
(二) 3PM薪酬設計原則
(三) 3PM薪酬構成
三、薪酬體系設計過程
四、薪酬管理現狀診斷
(一) HB公司薪酬管理現狀診斷过程
(二) HB公司管理现状与薪酬绩效诊断结果
(三) HB公司问题解决思路及项目运作
(四) HB公司方案实施注意事项及效果评估
五、
制定薪酬策略
(一)制定薪酬策略需考慮的因素
(二)薪酬結構策略
(三)薪酬水平策略
(四)薪酬構成策略
第三章 薪酬水平和薪酬結構設計
一、薪酬調查和薪酬水平設計
(一)如何進行薪酬調查
(二)市場薪酬線及薪酬水平設計
二、薪酬政策線和薪酬結構設計
(一)如何制定薪酬政策線
(二)如何設計薪酬結構
三、某工程公司薪酬設計案例
(一)
薪酬職等劃分
(二)
薪酬等級表設計
(三)
崗位工資基准等級設計
(四)
崗位工資如何定級
四、
其他薪酬設計案例
(一)
某集團公司案例
(二)
某大型研究院案例
(三)
其他形式工資等級表
五、
薪酬制度案例 —薪酬結構及薪酬水平
(一)
薪酬結構
(二)
崗位工資等級
六、
某知识密集型民营企业薪酬結構案例
第四章 薪酬構成設計
一、岗位績效工資制
(一)岗位績效工資制的工资构成
(二)固定工資設計
(三)績效工資設計
(四)風險工資設計

二、其他常用工資制度設計
(一)年薪制設計
(二)計時工資制設計
(三)計件工資制設計
(四)提成工資制設計
(五)特區工資制設計

三、獎金設計
四、津貼補貼設計
五、薪酬制度案例 —某生产制造企业薪酬构成
(一)岗位績效工資制
(二)計件工資制
(三)提成工資制
(四)工資特區制度
(五)補貼
(六)試用期薪酬

六、薪酬制度案例 —某高科技公司产品营销激励方案
七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法
八、某投資公司投資項目激勵管理辦法
第五章 薪酬成本管理
一、人工成本及薪酬預算
(一)人工成本 
(二)人工成本分析
(三)薪酬預算 
(四)薪酬總額確定
二、薪酬支付及成本監控 
(一)薪酬計算支付 
(二)薪酬成本控制 
(三)薪酬支付案例 
三、薪酬調整
(一)薪酬水平調整 
(二)薪酬結構调整
 
(三)薪酬構成調整
 
(四)薪酬調整注意事項
 
四、薪酬制度案例 —薪酬调整、计算与支付 
(一)薪酬調整 
(二)薪酬的計算、支付 

第六章如何進行崗位評價
一、崗位體系設計及工作分析
(一)崗位體系的含義 
(二)工作分析的含義
 
二、崗位評價方法 
(一)崗位評價的含義
 
(二)排序法崗位評價
 
(三)分類法崗位評價
 
(四)因素比較法崗位評價
 
(五)28因素法崗位評價

三、崗位評價案例
(一) 28因素法岗位评价方案
(二)排序法崗位評價方案 
(三)崗位評價准備 
(四)崗位評價過程及結果 

第七章 企業績效管理剖析
一、績效管理的含義
二、如何進行績效管理
(一)績效管理模型 
(二)績效管理發揮作用的機制 
(三)激勵機制建設需要注意的問題
(四)卓越績效管理體系的特點
三、企業績效管理現狀及分析
(一)企業績效管理存在的主要問題
(二)績效管理認識的常見誤區 
第八章 績效管理體系設計
一、績效管理體系的核心
二、 TP绩效管理体系的特点
三、績效管理體系設計過程 
四、績效管理現狀診斷 
五、績效管理可行性分析 
六、績效管理變革風險評估與策略
(一)績效管理變革風險評估
(二)績效管理變革策略 
第九章 績效管理有關工具模型
一、战略驱动绩效指标分析 —将发展战略目标分解落地 
(一)如何將戰略目標分解落地
(二)戰略驅動績效指標分析過程 

二、組織績效模型與關鍵業績指標
(一)組織績效模型
(二)關鍵業績指標 

三、能力素質考核及其應用
(一)能力素質模型 
(二)水木知行能力素質模型
 
(三)能力素質模型的應用

四、滿意度模型及其應用
(一)滿意度的含義 
(二)滿意度模型的建立

(三)水木知行員工滿意度模型 
(四)客戶滿意度

(五)部門滿意度
五、如何将绩效管理落到实处 —绩效管理循环
(一)團隊績效管理循環 
(二)個人績效管理循環
 
六、平衡计分卡和 EVA考核 
(一)平衡計分卡

(二) EVA考核 
(三)常用考核指標

第十章 如何設計績效考核體系
一、績效考核的組織管理 
二、績效考核體系構成 
(一)績效考核體系的含義

(二) ZK公司绩效考核体系构成案例
(三) ZK公司绩效考核结果应用案例

三、對企業整體的考核 
(一)如何對企業整體進行考核
(二) ZK公司整体年度考核案例

四、對部門團隊及負責人的考核
(一)如何對部門團隊及其負責人進行考核 
(二) ZK公司各部门及部门负责人考核案例 
(三) ZK公司项目及项目经理、项目副经理(技术负责人)考核案例

五、對普通員工的考核 
(一) ZK公司部门员工考核案例
(二) ZK公司项目员工考核案例

六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
(一)到底该由谁来负责考核 —360度考核与自上而下考核
(二)如何劃分績效考核等級
(三)慎用“末位淘汰”法 
(四)如何避免績效考核誤差

第十一章 如何設計關鍵業績指標
一、水木知行關鍵業績指標體系 
(一)水木知行關鍵業績指標分類

(二)關鍵業績指標案例
二、關鍵業績指標設計過程
(一)關鍵業績指標建立步驟 
(二)如何確定工作結果和關鍵行爲

(三)如何確定指標形式、設計評價標准、確定考核者 
(四)如何判斷關鍵業績指標的可操作性

三、如何設計定量指標
(一)定量指標的含義
(二)定量指標有效的前提條件
(三)定量指标评价标准制定 —加减分法
(四)定量指标评价标准制定 —公式法 
(五)定量指标评价标准制定 —规定范围法
四、如何設計定性指標 
(一)定性指標的含義 
(二)定性指标评价标准制定 —加减分法 
(三)定性指标评价标准制定 —综合评分法
 
五、如何設計過程指標 
(一)過程指標的含義
(二)過程指標評價標准制定 

六、如何設計非權重指標
(一)非權重指標的含義 
(二)否決指標及評價標准制定
(三)獎勵指標及評價標准制定
(四)獎懲指標及評價標准制定 

七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題 
(一)選擇關鍵業績指標應該堅持的原則
(二)確定關鍵業績指標權重的原則
(三)如何確定定量指標的績效目標

第十二章 績效考核案例資料
一、生産企業生産車間及生産管理部門考核案例
(一)裝配車間年度業績合同及評價標准 
(二)裝配車間月度績效考核指標文件
(三) PMC部年度业绩合同及评价标准
(四) PMC部部门月度绩效考核指标文件
(五) PMC部岗位月度绩效考核指标文件
(六)技術部年度業績合同及評價標准
(七)技術部部門月度績效考核指標文件 
(八)技術部崗位月度績效考核指標文件
(九)品管部年度業績合同及評價標准 
(十)品管部部門月度績效考核指標文件 
(十一)品管部崗位月度績效考核指標文件 
(十二)部門通用月度績效考核指標文件
二、高科技工廠公司市場銷售部門及員工考核資料 
(一)銷售部部門年度業績合同及評價標准 
(二)銷售部部門季度績效考核表 
(三)銷售部部門季度績效考核指標文件 
(四)銷售部崗位季度績效考核指標文件 
(五)市場部部門年度業績合同及評價標准 
(六)市場部部門季度績效考核表 
(七)市場部部門季度績效考核指標文件
(八)市場部崗位季度績效考核指標文件
三、工程公司工程項目及經營管理部門考核案例 
(一)項目目標責任書
(二)項目階段關鍵業績考核表及評價標准
(三)項目考核表及評價標准 
(四)經營管理部年度業績合同及評價標准
(五)經營管理部部門季度績效考核指標 
(六)經營管理部崗位季度績效考核指標 
(七)勘查技術部年度業績合同及評價標准
(八)勘查技術部部門季度績效考核指標 
(九)勘查技術部崗位季度績效考核指標


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